外资公司常用薪酬设计之一——宽带薪酬
在人力资源体系中，薪酬与绩效应该说是最核心的两大板块，尤其是薪酬设计，不单为企业所重视，也是员工最最关注的企业管理机制。
严格来说，薪酬分为两大板块：
1、薪：即直接的经济性薪酬，如：固定工资、提成、奖金、津贴补贴、职务消费、加班费，等等；
2、酬：包括间接的经济性薪酬，如：福利、培训、组织活动、节日礼品，等等；还有非经济性的薪酬，如：晋升、工作环境与氛围，等等。
薪往往表达的是直接的物质方面，而酬更多的是体现关爱的精神层面。多数企业在设计薪酬时，也是强调薪方面的设计，即直接的经济性薪酬设计。
在薪酬模式方面，比如：岗位工资制、职务工资制、能力工资制、技能工资制、绩效工资制、组合工资制等等，而在组合工资制中，目前市场上用的比较多的是“岗位绩效工资制”。
根据“三三制薪酬”理论，一个人的薪酬待遇，主要与三个方面关联度比较大：
1、固有价值，也是个人价值，即个人能力、技能、知识、经验等等因素，对应的薪酬；
2、岗位价值，也是使用价值，即胜任企业岗位，所应付出的劳动匹配的价值；
3、绩效价值，也是贡献价值，也有人称为业绩价值，即一个人在相应岗位上为企业创造出更多的价值。
岗位绩效工资制，从字面理解就是与岗位使用价值、绩效贡献价值关联度比较大，同时可以通过职等和职级的设计，从而实现同岗不同酬，体现固有价值的不同，对应的工资也理应不同。
外资企业常用的薪酬设计方式之一——宽带薪酬：
所谓“宽带薪酬”，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围。如下图示例：
比较典型的宽带薪酬结构一般是4－8个职等，薪酬带宽等于工资最大值减去最小值，然后除以最小值。传统的薪酬这个数值一般低于50%，但宽带薪酬则可以达到200%，甚至更多。
上表的设计，是将岗位分为三种类型：项目岗位、设计岗位、管理岗位，每种类型又分为四个职等：一二三四等，以及三个职级：最低、中位、最高。
与传统的等级薪酬相比，宽带薪酬具有以下几个特点：
1、宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差异，有利于企业提高效率以及创造学习型企业文化，有利于企业保持自身组织结构的灵活性，以及更有效地适应外部环境；
2、引导员工重视个人技能的增长。在传统的薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的而不是能力的提高，即使能力达到了相应的水平，如果没有空缺岗位，员工仍然无法通过晋升而加薪。
而宽带薪酬打破了原来只有岗位晋升才能大幅加薪的限制，给予员工较大的薪酬空间，有利于员工技能的不断成长。
3、适合组织结构扁平化发展趋势。宽带薪酬制度淡化了等级观念，有利于组织成员之间开展团队合作，提高企业效率，适应现代化企业扁平化发展趋势的需要。
4、宽带薪酬制度以市场为导向，需求企业管理者有较高的管理水平和责任感，否则宽带薪酬会带来员工定薪的随意性，会引起内部的不公平，从而也会导致增加人力成本。
从以上几个特点可以看出，宽带薪酬与阿米巴经营模式，在企业实际运用中，有非常大的类似性要求。如：扁平化、打破等级、强化技能，以及管理者要有较高的责任感，等等，几乎是一样的。
企业在设计宽带薪酬时，不要单纯地照搬照抄，宽带薪酬对管理者的要求是比较高的，如果企业职业素养还不够的情况下，建议还是用传统的等级薪酬。
不同类型的企业，在不同的发展阶段，其管理制度及企业运行机制，都是在不断的演变和升级的。所以，一旦选择了创业，就相当于选择了一条学习之路，同时也是选择了一条“不归路”。
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